人是不是用一套出生的素質，他們是從自然和生活環境得到了他的特點相結合。 而所需的素質的形成可以促進特殊形式的培訓。 每日需要“建設”創造自己的身份。

在心理學科學仍然沒有統一的概念，一個什麼樣的個性共識。 然而，有一個對個體經理研究足夠大的數目。 讓我們談談其中之一。 美國心理學家 M.肖提出了一個管理者的個人素質以下分類。 在他看來，頭部身份可以“分解”成三個組的特點：

• 傳記的特點;
• 能力（包括管理）;
• 個性特徵（個性）。

在管理Krichevsky RL心理學知名專家補充這另一組分類 - 的管理特色。 讓我們更詳細地考慮這些群體的每個。

一

第一組包括：

• 年齡;
• 地板;
• 社會地位;
• 教育。

年齡

由於它涉及的具體問題很多：例如，什麼是在什麼年齡應該是留在一方面給他的椅子頭部等高管的最佳年齡，有很多爭論，在這個年齡的青睞（，因此，經驗）積極影響質量控制。 我們呼籲他們在老年青睞的論點。 法官自己：在日本主要企業，63，5年，副總統總統的平均年齡 - 56歲。 這是相當多，即使考慮到在日出之高的使用壽命。 至於美國，總統有大公司的平均年齡是59歲。 另一方面，這將是一個錯誤的想法，只有一個成熟的年齡和經驗使人們有理由期待高職位和管理的成功。 有利於青年的許多論點。 A.成立森田在25歲以下世界著​​名公司“索尼公司”。 A.錘，該公司負責人，“西方石油公司”，他的第一個百萬美元收入在21年的學生。 因此，我們有理由相信，年齡並沒有對領導效能和領導顯著作用。 這意味著一個優秀的經理（以及壞）可在任何年齡。

然而，一個值得一提的R. Stogdille，誰做了關於年齡對管理質量的影響專題研究。 歸納巨人事實和統計材料（在他的著作“領導指南”書目包含超過 3 500種），他得出結論，年齡仍對質量管理的直接影響。 而“年齡”的概念可以解釋兩種方式。 有一種生物年齡（即居住年數）和社會 - 心理（社會成熟，人類活動）。 談到頭的年齡及其對我們的工作主要是考慮到社會的年齡有質量的影響。 社會成熟的人可以在他的青春，你會同意，在很大程度上依賴於人。 “如果青年知道，如果年齡可能！” - 要否認這個真理，知識和技能相結合的方法只有一個 - 一個對自己不斷和不懈的工作，自我提高。 至於青年，那麼這是沒有任何時間和精力上的不足部分。

保羅

誰更作為管理者是否有效？ 有人說，男人，有人 - 那個女人。 對父權制管理的支持者證明自己的觀點，不僅對他個人的經驗為依托，而且要認真的研究。 例如，英國探險家E. Holander發現，在活動的需要語音活動的某些類型（和管理活動 - 這是如此），在行為而膽怯，更急躁失去平衡，並在困難的情況下男性存在的婦女。 此外，監督溝通的陪審團（調查 Strodtberg F.和R.曼）的過程表明，男性更積極地對判決通過參與討論。 同樣是由E. Herizo也證實，該小組發現，在與男性打交道的任務是66組中的所有交際互動％的發起人。 在另一方面，（storonnitsy!）的母權制管理的支持者，也有一定的理由捍衛自己的立場。 女性較敏感，對他人的情緒狀態，反應更靈敏，能夠實現創造了球隊的心理氣候更大的成功，等等。

誰的問題作為一個領導者更有效 - 是男人還是女人 - 是一個不正確的問題。 有婦女誰與比一些男人，反之亦然運行的最好成績。 而一個女人和一個男人可能會或可能不會有效的領導人，它不依賴於性別。 性別，年齡一樣，可以被視為在生物和心理方面。 從心理學的角度看，性別是由社會強加的社會角色。 在今天的教育過程，從幼兒教育，社會，男孩和女孩提供了各種不同的行為模式。 至於所固有的性質更積極和更比女性領導能力的生物男人的概念，表示並不比一個共同的誤解，更是沒有真正的理由為 A。 這種意識的刻板印象，防止看問題實事求是。 據了解，婦女的職業成功作出自己的事業，許多人傾向於外部數據或解釋他們的能力和活動，而不是運氣。 這是一種陳腐的例子。

美國心理學家羅伯特王牌呈現以下有趣的現象：當在尋求解決問題的成功由婦女領導小組，小組成員的成功在很大程度上歸功於運氣。 當成功地工作小組，由一名男子帶領下，它被認為是成功的主要原因是個人領導素質。

社會地位和教育

和地位，教育固然重要，不僅要走上管理崗位，但為了它成功地運作。 一個典型的西方高級經理至少有一個大學學位。 而且它不只是一個文憑，即使是最負盛名的大學的存在。 教育 - 培訓各級第一，應用能力在現實生活中他們的知識和技能。 你可以得到一個位置，因為他們的文憑，而是要保留它，以應付文憑工作會做一點，它需要以上所有的知識和技能。 成功是不取決於什麼是書面上的文憑，但什麼是在你的腦袋中。

至於社會心理狀態作為個性的管理實現的先決條件（產地）的論點，即地位高的職業生涯能有一個積極的影響，證據是沒有必要的。 “一個最可靠的方式，成為該公司總裁 - 在一個家庭中擁有該公司的誕生，” - 一語雙關 F.菲德勒。 然而，許多突出的高管開始與輝煌非常低發射台自己的事業，而且，反過來，也有在哪裡，該公司已採取的佔有，其繼任者導致企業破產案件。 所以向上的方式來管理是向所有人開放。

II。

根據權力，是指在一定的屬性和人的某些活動順利開展素質，在心理學的一般意義上的字。 能力可分為一般（如智能）和特異性（專業）。 什麼是對管理有效性的整體能力的影響？

在E. Gizelli“情報和管理成功的”經典的研究已經證明，最成功的領導者與普通智力的。

T.河野洋平表示，優秀的學生，來服務於日本企業作為一項規則，沒有任何高級管理人員。 這是為什麼？ 事實上，至少有兩個物種的智力（類型） - 理論和實踐。 不要認為理論上的理智的東西比實際高。 在“頭腦是統帥，”一個著名的心理學家 Teplov令人信服地表明，“在種類方面，有時智力任務的內部矛盾，以及對環境中的心理工作takes地方剛性，第一名應考慮實行更高形式（精神）活動“。 因此，“沒有理由相信一個務實心態的工作更簡單，更不是心靈的理論工作的基礎。” 這是一件事 - 解決問題（理論和實踐）本身，而完全是另一回事 - 組織他們決定給其他人。 其中特殊能力，有效的管理者由M.肖其次，我們的亮點是：

• 特殊技能和知識;
• 能力;
• 意識。

證明了這些技能，管理活動的成功實施的重要性，似乎沒有必要。

III。

在眾多的個性特徵，人格特質，影響了管理效率，最重要的是：

• 主導地位;
• 自信;
• 情感的平衡;
• 應力;
• 創造力;
• 努力實現;
• 企業;
• 責任;
• 可靠性;
• 獨立性;
• 社交性。

所有這些素質是統一由一個共同的，即東西，那他們每個人都可以開發和教育。 他們詳細討論。

優勢（大意）

經理，想必你一定有這樣的功能。 但是，發展中國家在自己吧，不要忘記的心理方面。

首先，影響是相當不足以支撐只能在權力，權威的官員，這是正式的權威。 據了解，如果下屬有以下只的規則和規定的要求的頭，他們使用不超過其容量的65％，有時履行職責，圓滿，只是按住工作。 因此，該頭的效果，只有在正式的組織措施指的必然是助長了非正式的影響力。

二，非正式的影響給出了預期的效果只有當它是一個內部的反應。 沒有正面回應傾向支配頭部看起來像一個原始索賠的權力。

M.伍德科克和J.弗朗西斯，在他的著作“解放經理”確定了一位經理誰知道如何影響人的以下特點，他清楚地表達自己的思想，自信，建立良好的溝通和獎勵所需的行為，給予明確的指導往往是持久的，聽別人。

自信

是什麼意思為下屬自信的領導者？ 首先，在困難的情況下，它可以依靠：它會支持，保護，將是“回”，這將覆蓋你。 自信的領導人提供了一些心理安慰，並增加工作動力由自信其實根本。

但是，應該指出兩個要點。 首先，有一種自信和傲慢之間的差異。 這種差異是很容易察覺，但它難以克服的。 你只能說，一個人，自信，對他們的能力，優點和缺點的現實思想不減少或誇大它們的基礎。 總之，他有信心，而不是一個真正的虛理由。

其次，據了解，下屬往往會覺得很不錯的國家領導人，這意味著無論怎樣演變的情況下，它應該是，至少從表面上看，以保持自己的從容和自信。

最後，還有另外的管理方，在這種自信心起著重要的作用。 這與其他領導人的接觸和會談。 顯然，猶豫和不安全的經理不太可能激發他們的信任。

平衡的情緒和壓力

這是每一個家庭接近領導等性格特徵。 他們當然可以形成和發展，但只有當它完成目的地。 至於他們的第一次，在管理心理學的研究人員要注意兩個重要的情況。

首先，要控制自己的情緒。 （連正）不受控制的情緒產生不利影響在球隊的心理環境。 因此，主管提出了一個要求：讓所有員工平等，相互尊重的業務關係，個人好惡無關。

二，經理 - 這是一個人，像所有其他人：他可以盡情享受刺激，厭惡，悲傷等消極情緒，他們在工作場所控制不斷抑制會導致不愉快的後果號碼 - 神經症，精神疾病和等，因此，經理是非常重要的是找到一種情感和心理的救濟手段。 這些工具可以作為一種體育鍛煉，朋友聚會，愛好等最近的研究表明，他們更多的情感釋放，而不是酒精，有效。 然而，每個人都選擇他喜歡什麼。

在談論壓力，讓我們看看這兩個概念之間的區別 - “遇險”的“壓力”和 應力 - 應力（物理，生理，情感和心理），將加緊努力，以實現人的目標。 遇險 - 應變，降低活力，不安的人。

問題是，緊張程度，對一個人是無法忍受另一個好作為由Selye的創始人漢斯強調指出，換言之，“不同的人需要強調不同程度的幸福。” 壓力是必要的，它是“與任何活動連接，它可避免只由一個誰也不會做任何事情”（Selye）。 至於困擾，它的原因發生顯著的部分，是關係到職業活動。

繼德國心理學家 W.西格特和L.郎，所謂的管理者之間窘迫的一些原因。 它們是：

• 不要害怕，配合工作;
• 恐懼的錯誤;
• 害怕被人繞過;
• 害怕失去工作;
• 害怕失去自己的“我”。

創意

它是人的創造性解決問題的能力，是一項重要的人格特質，特別是創新的重要。 關於創造力的管理可以被視為在管理者能夠看到下屬工作的新穎性和創造性的元素和維護他們的條款。

M.伍德科克，和J.弗朗西斯認為，有一些人要創作手法的障礙。 它們是：

• 弱的承諾，新的;
• 利用不足的能力;
• 過度緊張;
• 過度的嚴重程度;
• 差的方法。

為成就和創業願望

如果沒有這些素質是無法想像一個成功的管理者。 在一個人的成就，努力反映一個基本需求 - 在實現目標的自我實現的需要。

研究表明，經理誰擁有這些特徵，有幾個特點。 首先，他們更喜歡這樣一種情況，我們可以在解決問題的責任。 第二，他們不傾向於自己暴露在太大的風險，造成溫和的目標，力爭讓風險在很大程度上是可以預測和計算。

第三，人們渴望成就，總有興趣的反饋 - 關於他們如何應付作業的信息。

責任與可靠性

在這些個性特徵的現代化管理是一種“卡”，該公司與經理樣。

信譽比金錢更寶貴的了，如果她失去了它 - 永遠。 對於公司誰重視自己的信譽，很顯然，必須履行的義務，即使它會帶來損失。 К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это в политике, в экономике и в морали. Однако можно утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых — отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами (Т. Питерс, Р. Уотермен).

Независимость

Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость — это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники — это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.

Общительность (коммуникабельность)

Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Ограничимся лишь следующими основными положениями.

1。 Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.

2。 Коммуникабельность — качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков — важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера.

Итак, мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности менеджера. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально- исторических условий его жизни.

Формированию нужных качеств могут способствовать социально- психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.