Ось і нас накрило. Я маю на увазі економічний (або як там його, ах так, фінансова криза). Нас - це компанія, де я, в даний момент часу, втілюю ідеї якості через впровадження міжнародних стандартів ISO серії 9000 .
Визначено і виділено процес в компанії «Управління персоналом». Навіть намальований в процесному ландшафті (мене зрозуміють фахівці та заступники директора з якості)! Визначено цілі, критерії та показники результативності процесу! Скільки було списів поламано і крові випито (і моєї в тому числі) поки обгрунтували генеральному директору необхідність виділення такого процесу в компанії, поки розробили карту процесу, домовилися з усіма учасниками, визначивши відповідальність кожного. Для чого взагалі затівається управління персоналом в компанії? У моїй практиці (на жаль) не було прикладів, коли доводилося працювати в компанії з грамотним Персональників, в ідеалі, і хоч з якимось Персональників взагалі. Хай вибачать мене менеджери з персоналу та тим більше заступники та / або директора з персоналу. Ну не сталося. Враховувати персонал і управляти персоналом - це різні речі. Знати потреби, потреби, бажання персоналу, зуміти грамотно на цьому зіграти, використовувати знання, досвід і компетенції для досягнення значущого результату - ось завдання персональщиков. І не з проста це одні з перших осіб у компанії. Саме до їхньої думки, а іноді й інтуїції, прислухається генеральний директор компанії. Саме вони володіють і застосовують оцінку компетенцій, ціннісного вкладу, результативності та ефективності витрат на персонал. Саме вони створюють «золотий резерв» компанії, проводять атестацію, пропонують мотиваційні механізми керівництву компанії для більш ефективного управління персоналом.
А що ж ми маємо? Саме молодий, і як я вважаю, перспективний персонал, в першу чергу скорочують або відправляють у відпустку без утримання. Саме їм не підвищують зарплату. Саме їх (молодь) бояться навчати. І пояснення, в принципі, просте.

Ось Марьіванна, яка пропрацювала 45 років на підприємстві нікуди вже не піде. Навіть якщо і без змісту відправити. Все одно ж пенсію отримує. Проживе. І вік передпенсійний (а іноді і пенсійний) і взагалі надійна з усіх сторін. Додамо їй 15 копійок (утрирую) до зарплати і нікуди вона від нас не дінеться. Лихі часи пройдуть (економічна криза, наприклад), а Марьіванна залишиться. «Надійна як весь цивільний флот». А ось Галка хоч і розумна і працьовита, але якась не надійна в силу віку. Всього нічого 25 років. Ось навчити її, а вона візьме і звільниться або в декрет піде. А Лешка то, он Лешка. Раптом одружується. Так йому доведеться зарплату підвищувати, так сім'ю годувати - це тобі не холостяковать. І ніхто не знає історії Галки - мати-одиначка і єдиний годувальник у родині, і історії Лешко. А шкода.

Якби знали, то напевно управлінські рішення були б зовсім інші. Ось і виходить, що завдання стоїть - омоложать персонал, знижувати середній вік працюючих у компанії, а на практиці директор не бачить майбутнього в молодому поколінні, навіть якщо сам молодий. Сумно. Криза закінчиться, а генеральний директор залишиться біля розбитого корита, вірніше з МарьІванной.

Якісних та ефективних Вам управлінських рішень, панове!