Перемены

Профессор Джои Коттер из Гарвардской школы бизнеса разработал основанную на научных исследованиях модель крупных организационных перемен (1996).

Успех зависит от правильного внедрения процесса, состоящего из восьми шагов.

Стадии, которые надо выполнять по порядку, приводятся ниже:

1. Создайте ситуацию неотложности, срочности.

2. Создайте команду, которая проведет перемены.

3. Создайте видение того результата, который хотите получить, и сформулируйте стратегии для его достижения.

4. Сообщите о желаемом результате и стратегиях.

5. Для повышения эффективности помогите членам команды устранить все препятствия и претворить идеи в жизнь.

6. Оцените достижения на ранней стадии и отметьте их.

7. Закрепите результаты и продолжайте политику перемен.

8. Внедряйте новые подходы в культуру фирмы.

Создайте ситуацию неотложности, срочности

Вначале целесообразно определить, почему люди удовлетворены нынешней ситуацией и не желают что-либо менять. Это может быть отсутствие видимого кризиса, удовлетворенность низкими стандартами, отсутствие правды о существующих проблемах и благоприятное мнение о выполненной работе, которое в основном высказывается внутри команды или фирмы.

Чтобы создать ситуацию неотложности, можно, например, исключить очевидные примеры превышения полномочий, поставить достаточно высокие цели, которые не достигаются обычным путем; проинформировать большое количество людей о выполнении финансовых обязательств и удовлетворенности клиентов; сосредоточить внимание на тех данных, которые имеют отношение к делу, и проводить открытые дискуссии па совещаниях.

Создайте команду, которая проведет перемены

Для того чтобы перемены были эффективными, их должна осуществлять команда людей, наделенных властью, имеющих солидный опыт подобной работы и высокую степень доверия. Чтобы перемены состоялись, между ее членами должно быть установлено доверие, которое создается в процессе хорошо спланированных многочисленных бесед и совместных мероприятий за пределами фирмы.

Создайте видение того результата, который хотите получить, и сформулируйте стратегии для его достижения

Эффективное видение окончательных результатов деятельности должно восприниматься как умом, так и сердцем. Конечная цель -это будущее, которое можно назвать желательным, возможным в достижении, целенаправленным, гибким и таким, которое можно обсуждать с другими.

Сообщите о желаемом результате и стратегиях

Говорить о видении и стратегиях необходимо неоднократно и обязательно с использованием мультимедийных средств. Основные идеи нужно доводить до сведения в течение некоторого времени с перерывами, с использованием различных средств информации, например, на совещаниях, презентациях, выступлениях, во внутренних публикациях, с помощью электронной почты. Предпочтение отдастся прямым формулировкам, не отягощенным техническими словами и терминами. Необходимо избегать непоследовательности, проверять реакцию людей на сообщения. Желательно доводить основные идеи, используя истории, примеры, метафоры и аналогии. Кроме того, решающую роль играет личный пример лидера. Поведение лидера должно соответствовать видению.

Для повышения эффективности помогите членам команды устранить все препятствия и претворить идеи в жизнь

Создайте такие условия, чтобы каждый член команды мог внести свой вклад в устранение препятствий и повышение эффективности в рамках философии и стратегии. Всячески поощряйте идеи, направленные на улучшение структуры, процессов, услуг и методов работы. Очень важно отмечать успехи на ранней стадии процесса перемен. Это стимулирует всех и каждого, способствует поддержанию духа энтузиазма, направленного на достижение поставленной цели;

Оцените достижения на ранней стадии и отметьте их

Очень важно уметь увидеть перемены к лучшему, которые происходят на ранней стадии, сообщить о них команде и похвалить ее за успехи. Это вдохновит сотрудников на дальнейшую работу и достижение конечного результата.

Закрепите результаты и продолжайте политику перемен

Очень важно закрепить первые достижения в процессе перемен и использовать их для дополнительных и более крупных проектов. Весьма существенно снова подчеркнуть поставленную цель и поддерживать дух срочности выполнения работ. Желательно в процесс внесения изменений вовлекать младший персона;

Внедряйте новые подходы в культуру фирмы

Новые подходы считаются внедренными в культуру, когда становится ясно, что они работают намного лучше, чем старые методы. Необходимо показывать преимущества новых подходов, продвигать их и вознаграждать тех, кто поддерживает и внедряет в практику.

Эта модель проведения перемен, на мой взгляд, является важной для лидеров команд профессионалов по двум параметрам. Хотя основные изменения должны проводиться, по мнению Коттера, под руководством начальства, вполне очевидно, что заметную роль в распространении желаемых результатов и стратегий играют лидеры команд всей фирмы. Они также несут ответственность за организацию своих коллег на устранение препятствий и внедрение идей, способствующих повышению производительности. Более того, желательно, чтобы они принимали участие в первую очередь в формулировании философии. Очень поучительно ознакомиться с тем, как последовательно осуществлялись намеченные этапы в успешно выполненной программе «культурные перемены» в фирме ТМИ. Это описано в приведенном ниже рассказе, хотя люди, принимавшие участие в нем, не знали в то время о работе Коттера.

Вторая причина успешности данной модели — она может быть использована как руководство для основных перемен, имеющих отношение к работе в вашей команде. Вы вместе с коллегами можете пожелать внести какие-то изменения, скажем, улучшить качество услуг, ввести новые процессы для команды или освоить новые рынки. Представленная схема с некоторыми незначительными модификациями должна помочь вам в достижении успеха.


Комментировать or Leave a Trackback
разделитель

Комментировать

Вы должны авторизоваться для комментирования.