Отбор и обучение наставников

Если цели определены, а контекст описан, то, можно (используя инструменты, предоставленные в этой книге) описать ключевые роли, навыки и характеристики, которые необходимы наставнику. Процессы отбора должны быть разработаны организацией для того, чтобы наилучшим образом соответствовать определенным ею потребностям. Опираясь на свой опыт, можем сказать, что добровольцы всегда становятся лучшими наставниками. Только действуя таким образом, можно ожидать правильной ориентации и преданности. Таким же образом мы обсуждали с некоторыми подробностями относительные достоинства непосредственных начальников в роли наставников.

Это наводит на тему введения, инструктажа или обучения. Обучение наставников обычно состоит из двух компонентов. Первый относится к контексту как таковому. Важно, чтобы потенциальные наставники обладали базовой информацией, а также понимали контекст и действовали в соответствии с ним.

Второй компонент касается набора навыков, относящихся к другим «спицам» колеса наставничества. Навыки, связанные с межличностной базой и базой развития, являются крайне важными. Должны отбираться те наставники, которые уже обладают этими навыками, либо те, которым необходимо помочь их развить. Тщательный отбор может свести до минимума необходимость обучающего вклада. Другая альтернатива: это можно рассматривать, как возможность предоставления развивающего опыта самим наставникам.

На этой стадии необходимо рассмотреть еще один компонент: круг вопросов их компетенции и модели действия.

На этой стадии потенциальные наставники должны получать ответы на некоторые из основных вопросов:

Как часто мы должны встречаться?

Сколько времени должно быть отведено?

Каковы критерии?

Невозможность ответить на эти вопросы приведет к потере уверенности и доверия к программе с самого начала. Конечно, не обязательно, чтобы ответы на эти вопросы были окончательными, и понятно почему. Такая неопределенность может быть разрешена двумя способами: либо пpи помощи набора руководящих принципов, которые предоставляются на ранней стадии (ознакомление или тренинг), когда наставники могут проверить их. А в качестве альтернативы, к таким руководящим принципам можно подойти путем созидательного обсуждения, переговоров и применения опыта. Многие успешные программы строятся в меньшей степени на предписании, а в большей на доброй воле и добросовестности участников, а также на приобретенном ими опыте. Однако, чем больше может быть изложено в самом начале, тем лучше. Конечно же, должна быть предоставлена возможность для обсуждения проблем.

Итак, вкратце, хорошие обучающие программы обычно охватывают

:

Цели и процессы контекста или применения

Роли и навыки наставничества (по отношению к контексту)

Руководящие принципы или круг вопросов компетенции.

Как только наставники были отобраны и обучены, происходит переход на следующую стадию: подобрать наставника ученикам. Это не всегда так просто, как может показаться. Возможно установление критериев.

Они могут включать в себя:

Месторасположение

Функцию и техническую специализацию

Пол

Подразделение организации

Такой процесс логического подбора предполагает, что организация сделает выбор. Во многих обстоятельствах, особенно, когда наставники и ученики не знают друг друга, подход может быть основан на здравом смысле. Если есть вероятность того, что наставники и ученики знают друг друга, то наилучшим подходом будет применение «открытого выбора». Однако это может привести к материально-техническим или политическим проблемам. В таких случаях, по крайней мере, должно иметься право вето.


Комментировать or Leave a Trackback
разделитель

Комментировать

Вы должны авторизоваться для комментирования.