Отбор должен происходить на основе способностей, отношения к делу и культурного соответствия

Команды, обеспечивающие профессиональные услуги и славящиеся тем, что отбирают на работу одаренных людей, обычно выше ценят основные способности и отношение к делу, чем специальные технические навыки. Когда людей направляют на стажировки, они приобретают соответствующие технические навыки благодаря обучению и наставничеству. Если же берут на работу опытных профессионалов на более высокие посты, тогда, конечно, важна техническая компетенция. Тем не менее, если некоторые навыки не просматриваются, людям можно помочь их приобрести. С другой стороны, трудно добиться изменений в тех людях, которые не проявляют необходимого отношения к работе и не могут вписаться в культуру фирмы, так как исповедуемые ими ценности отличаются от ценностей фирмы. Профессионалы должны быть всесторонне развиты, что поможет им в общении с клиентами и коллегами, и буквально одержимы в желании предоставить услугу самого высокого качества. В идеале они должны быть хорошими участниками команды. У них должно быть желание работать, делиться новыми идеями и внедрять их в практику, инициатива и организаторские способности. Хоть эти качества можно и выработать, они в большей мере являются частью характера человека и его отношения к жизни.

< в> К фирмам, оказывающим профессиональные услуги и выполняющим эти требования, относятся консультанты по вопросам бизнеса PricewaterhoиseCoopers, юридическая фирма DLA и рекламное агентство Ogilvy Mather. Вот что говорит Эд Смит, член правления фирмы PricewaterhoиseCoopers:

Мы ежегодно принимаем 2о ООО заявлений на 7оо мест стажеров. Исходный момент в их отборе — академическая квалификация. Затем мы производим отбор, исходя из навыков работы в команде, использования инициативы, уверенности, желания идти на риск, доказательства их творческого подхода и предпринимательства. Последнее качество встречается относительно редко среди тех, кого привлекает профессия бухгалтера, но оно чрезвычайно важно для нашего постоянного роста.

Роберт Халтон, директор по управлению персоналом в фирме DLA, говорит:

Когда мы набираем новых людей, то на отборочной стадии обращаем большое внимание на соответствие кандидата культуре нашей фирмы. Например, что касается стажеров, очень важно, чтобы у них была хорошая степень. Зачем мы проводим оценку и интервью, чтобы проверить, соответствует ли их поведенческая компетенция нашим культурным ценностям. Например, проверяем качества, необходимые для работы в команде, такие как симпатия, способность хорошо работать с другими людьми и желание участвовать в совместной деятельности, направленной на ее выполнение. Имеет значение и степень проявления инициативности. Это свидетельствует об их желании работать результативно. Мы также пытаемся сформировать мнение об их потенциальных способностях предоставлять клиентам услуги высокого качества за рамками технической компетенции. Когда мы берем па работу квалифицированных юристов, обращаем внимание па их технический опыт, но делаем особый упор на то, будут ли они соответствовать культуре нашей фирмы. То же самое относится и к отбору вспомогательного персонала. Хотя процесс набора проводит наш отдел по управлению персоналом, окончательный отбор делают лидеры команд юристов. Они все прошли обучение по вопросам техники отбора. Мы — бизнес, работающий с людьми, и, на наш взгляд, отбор хорошего персонала является исключительно важным для процесса лидерства.

Тим Соломон, управляющий партнер из лондонского офиса фирмы Ogilvy Mather, дает такой комментарий:

Как вы догадываетесь, в рекламном агентстве мы на всех уровнях ищем людей предприимчивых и творческих. Нам нужны мечтатели. Все начинается с заявления о приеме на работу. Заявления, которые выделяются на фоне других своей новизной, обращают на себя внимание. В них нет всяких привлекательных штучек, но они действительно оригинальны.

Во время процесса отбора мы получаем дополнительные данные, предлагая кандидатам, например, такие задачи:» Вы собираетесь открыть новый бар. Расскажите нам, в чем будет его уникальность». Им дается некоторое время подумать об этом, а затеям ответить; Менее всего нам нужны клоны. Нам также не нужны и люди, ценности и устои которых идут вразрез с нашими, выдержавшими испытания временем и уходящими корнями к основателю бизнеса Дейвиду Огилви. Хотя сейчас мы и являемся частью большой интернациональной группы. WPP, мы все еще внутри самой компании Ogilvy Mather живем в соответствии с этими ценностями. К самым важным относятся: имя бренда; энтузиазм и изобретательность; честность и правдивость, любознательность, оригинальность, разумная тщательность и обходительность; высокие профессиональные стандарты; добропорядочное отношение к другим; наличие уверенности и отсутствие высокомерия; уважение к интеллекту наших потребителей; суждение о своем успехе только тогда, когда бренды приобретают ценность, и, наконец, осуждение подхалимов, «примадонн» и офисных политиканов. Мы стараемся во время отборочного процесса в равной степени оценить, как кандидат впишется в нашу культуру, а также его аналитические, творческие, коммуникативные способности и умение строить взаимоотношения.


Комментировать or Leave a Trackback
разделитель

Комментировать

Вы должны авторизоваться для комментирования.