Оценка вашего вклада в людей

Хотя для фирмы в целом и существуют один или два критерия оценки, такие как текучесть кадров и стаж работы па одном месте, они мало что значат для относительно небольших команд. Вместе с членами вашей команды вам целесообразно пересмотреть цели повышения квалификации и их достижение. Это, по-видимому, лучше всего делать на индивидуальной основе. Ниже в данной главе будет дан комментарий по этому процессу.

Некоторые фирмы используют анкетирование для проверки удовлетворенности людей работой, взаимоотношениями, возможностями роста, коммуникацией и так далее. Это хорошие показатели морального духа членов команды. Если в результате таких опросов выявляются какие-то проблемы, фирма может принимать меры. Лидеры могут также обсудить результаты со своими командами и принять решение, нужны ли какие-то особые изменения и методах их работы. Можете ознакомиться с вопросами, которые использует фирма ДЛЯ в своем анкетировании. Вопросники заполняются анонимно. Директор по персоналу и управлению Дензил Джоунз так характеризует преимущества проведения анкетирования:

Мы решили провести наше первое анкетирование персонала в 1999 году перед заявкой на проведение аккредитации «Инвестиции в персонал». Мы попросили консультанта помочь нам сделать дизайн- анкеты, проанализировать и представить результаты с тем, чтобы ответы респондентов рассматривались в строжайшей секретности и у нас был независимый взгляд на результаты.

Во время первого анкетирования мы знали, что нам надо еще кое-что сделать, чтобы соответствовать критериям, предъявляемым к аккредитации, и относились к этому с чувством тревоги. Хотя результаты анкетирования подтвердили некоторые наши взгляды, по они также и продемонстрировали, что дела в некоторых сферах у нас идут лучше, чем мы считали, что было для менеджеров большой поддержкой. Однако оно также показало, что главным вопросом была «честная» оплата, и команда менеджеров начала рассматривать эту проблему.

Ко времени нашего второго анкетирования в 2оо1 году наша программа «Инвестиции в персонал» была аккредитована и результаты показатели, что мы значительно улучши и показатели практически во всех сферах (более 95% респондентов были согласны или твердо уверены, что в ОМН работать очень хорошо). Приятно было увидеть и то, что вопрос оплаты решался успешно. Одной из сфер, которая разочаровала нас, была «внутренняя коммуникация», которая не улучшилась в той мере, как мы ожидали. В итоге мы попросили нашего консультанта провести более глубокое изучение этой проблемы. Оно включало беседы с группами персонала. В результате, мы предпринимали дальнейшие меры для укрепления таких сфер, как внутренние собрания групп и обучение персонала, а совсем недавно начал свою работу интранет ОМН.

Анкетирование персонала сейчас стало неотъемлемой частью нашего процесса менеджмента. Оно является важным инструментом. Мы используем его, чтобы узнать, как идет наше продвижение к достижению цели, и определить те проблемы, на которые необходимо обратить внимание. Как бы хорошо, на ваш взгляд, ни шла работа, нет ничего лучше, чем узнать об этом мнение людей, — вы можете искренне удивиться.


Комментировать or Leave a Trackback
разделитель

Комментировать

Вы должны авторизоваться для комментирования.