Mennesket er ikke født med et sett av kvaliteter, de er en kombinasjon av funksjoner hentet fra naturen og omstendighetene rundt hans liv. Dannelsen av de ønskede egenskaper kan bidra til den spesielle form for trening. Daglig behov for å "bygge" for å skape sin identitet.

I vitenskapen om psykologi er fortsatt ingen enhetlig konsept, en felles forståelse av hva et personlighet. Men det er et tilstrekkelig stort antall studier på den enkelte leder. La oss vende oss til en av dem. Den amerikanske psykologen M. Shaw foreslått følgende klassifisering av den personlige kvaliteter av en manager. I hans syn, kan identiteten til hodet bli "dekomponeres" inn i tre grupper av egenskaper:

• biografiske egenskaper;
• kapasitet (inkludert ledelse);
• personlighetstrekk (personlighet).

Kjent ekspert på psykologien ledelse Krichevsky RL supplert denne klassifiseringen av en annen gruppe - den ledelsesmessige egenskaper. La oss se nærmere hver av disse gruppene.

I.

Den første gruppen omfatter:

• alder;
• etasje;
• sosial status;
• utdanning.

Age

Siden det innebærer en rekke konkrete spørsmål: for eksempel, hva er den optimale alder for ledere på hvilken alder bør overlates til leder av stolen, osv. På den ene siden, er det mange argumenter i favør av den alderen (og dermed erfaring) positiv innflytelse på kvalitetskontroll. Vi kaller dem argumenter i favør av alderdommen. Døm selv: den gjennomsnittlige alder av presidenter av store japanske selskaper, 63, 5 år, visepresidenter - 56 år. Dette er ganske mye, selv om gitt den høye liv i Land of the Rising Søn Som for USA, er gjennomsnittlig alder av presidenter der store selskaper 59 år. På den annen side ville det være feil å tro at bare en moden alder og erfaring gir grunn til å forvente den høye post og ledelsesmessige suksess. Det er mange argumenter i favør av ungdom. A. Morita grunnla den verdensberømte selskapet "Sony Corporation" i en alder av 25 år. A. Hammer, leder av firmaet, "Occidental Petroleum", tjente sin første million dollar i 21 år som student. Dermed er det grunn til å tro at alder ikke har noen signifikant effekt på ledelse effektivitet og lederskap. Dette betyr at en god leder (så vel som dårlige) kan i alle aldre.

Men bør man nevne R. Stogdille, som gjorde en studie på effekten av alder på kvaliteten på ledelsen. Generalisere det gigantiske saklig og statistisk materiale (en bibliografi i sin bok "Guide to Leadership" inneholder mer enn 3. 500 titler), kom han til den konklusjon at alder fortsatt har en direkte innvirkning på kvaliteten på ledelsen. Begrepet "alder" kan tolkes på to måter. Det er en biologisk alder (antall år levd) og sosio-psykologiske (sosial modenhet, menneskelig aktivitet). Snakker om alder av hodet og dens innvirkning på kvaliteten av det arbeidet vi har i tankene først og fremst den sosiale alderen. Sosialt moden person kan være i sin ungdom, og at du vil være enig i, er i stor grad avhengig av personen. "Hvis ungdommen visste, hvis alder kunne!" - Å benekte dette selvinnlysende sannhet, kombinere kunnskap og ferdigheter er bare én måte - en konstant og utrettelig arbeid på deg selv, selv-forbedring. Som for ungdom, så dette er mangel på tid og uten anstrengelse fra din side.

Paul

Hvem er mer effektiv som leder? Noen sier at menn, noen - som kvinne. Tilhengere av forvaltningen av patriarkatet bevise sitt poeng, avhengig ikke bare på hans personlige erfaringer, men også til seriøs forskning. For eksempel fant den engelske oppdagelsesreisende E. Holander at i visse typer aktiviteter som krever stemme aktivitet (og ledelse aktiviteter - dette er tilfelle), Kvinner i nærvær av menn oppfører seg ganske engstelig, mer irritabel og ute av balanse i vanskelige situasjoner. I tillegg har overvåking av prosessen med å kommunisere juryen (gransking Strodtberg F. og R. Mann) vist at menn er mye mer aktivt involvert i diskusjoner om vedtakelsen av dommen. Det samme bekreftes også av E. Herizo, som fant at i arbeidet med gruppeoppgaver menn er initiativtakerne til 66% av alle kommunikative interaksjoner i gruppen. På den annen side talsmenn for (storonnitsy!) styring av matriarkat, også har noen grunn til å forsvare sine posisjoner. Kvinner er mer følsomme for den følelsesmessige tilstand av andre, mer responsive, i stand til å oppnå større suksess i å skape en psykologisk klima i team, etc.

Spørsmålet om hvem som er mer effektivt som leder - mann eller kvinne - er feil spørsmål. Det er kvinner som driver med det beste resultat enn noen menn, og vice versa. Og en kvinne og en mann kan eller ikke kan være effektive ledere, og det er ikke avhengig av kjønn. Kjønn, som alder, kan sees i form av biologiske og psykologiske. Fra et psykologisk synspunkt, er kjønn en sosial rolle pålagt av samfunnet. I dagens samfunn er i ferd med utdanning, fra tidlig barndom, er gutter og jenter tilbudt en rekke, ulike mønstre av atferd. Som for forestillingen om menn som skapninger av naturen mer aktive og iboende mer i stand til lederskap enn kvinner, er representasjonen ikke mer enn en vanlig misforståelse som ikke har noen reell begrunnelse for a. Denne stereotypen av bevisstheten som hindrer se på problemet realistisk. Det er kjent at den profesjonelle suksessen av kvinner gjort sine karrierer, er mange tilbøyelig til å forklare sine eksterne data eller flaks snarere enn evne og aktivitet. Dette er ett eksempel på stereotypiske tilnærming.

Den amerikanske psykologen Robert Ace viste følgende interessant mønster: når suksess i å løse problemet forsøkte å ledet av kvinner, medlemmer av gruppen tilskrives suksessen i stor grad flaks. Når vellykket jobbet gruppe, ledet av en mann, ble det antatt at suksess skyldes i hovedsak den personlige lederegenskaper.

Sosial status og utdanning

Og status, og utdanning er absolutt viktig ikke bare å ta en lederstilling, men for å drive med suksess i det. En typisk vestlig høyt nivå manager har minst en universitetsgrad. Og det er ikke bare tilstedeværelsen av et diplom, selv de mest prestisjefylte universitet. Utdanning - først av alle nivåer av opplæringen, evnen til å anvende sine kunnskaper og ferdigheter i det virkelige liv. Du kan få en posisjon på grunn av vitnemål sine, men å holde det, til å takle arbeidet av et diplom vil gjøre lite, krever det over all kunnskap og ferdigheter. Suksess bestemmes ikke av hva som er skrevet på vitnemålet, men hva finnes i hodet ditt.

Som for sosio-psykologiske status (opprinnelse) som en forutsetning for realiseringen av personligheten i ledelsen, argumentet om at høy status kan ha en positiv innvirkning på karrieren, er bevis ikke nødvendig. "En av de mest pålitelige måter å bli president i selskapet - født i en familie som eier selskapet," - quipped F. Fiedler. Men mange prominente ledere begynte sin karriere med strålende svært lav lanseringen pads, og omvendt, er det tilfeller der, å ha tatt besittelse av selskapet, har sine etterfølgere ført til konkurs. Så helt opp til ledelsen er åpen for alle.

II.

Under krefter, i en generell forstand i psykologi refererer til visse egenskaper og kvaliteter av personen for å kunne utføre visse aktiviteter. Evne kan deles inn i generell (f.eks intelligent) og spesifikke (profesjonelle). Hva er virkningen på det samlede evne til effektiviteten av ledelsen?

I den klassiske studien av E. Gizelli "Intelligence og ledelsesmessige suksess" har blitt bevist at de mest vellykkede ledere er med gjennomsnittlig intelligens.

T. Kono bemerket at gode studenter, som kommer til å tjene i japanske selskaper, som regel, er det ingen toppledere. Hvorfor er det? Det faktum at det er minst to arter (typer) av intelligens - en teoretisk og praktisk. Og tror ikke at den teoretiske intellekt er noe høyere enn praktisk. I "Sinnet er sjefen", en kjent psykolog Teplov overbevisende vist at "i form av variasjon, og noen ganger den interne motsetninger av intellektuelle oppgaver, samt stivhet i det miljøet som mentalt arbeid foregår, bør først plassere ta høyere former for praksis (mental) aktiviteter ". Så "det er ingen grunn til å tro at arbeidet med en praktisk sinn en enklere og mer elementær enn den teoretiske arbeidet av sinnet." Det er én ting - å løse problemer (teoretisk og praktisk) selv, og noe helt annet - å organisere sin avgjørelse til andre mennesker. Blant de spesielle evner, effektiv leder, etterfulgt av M. Shaw, merker vi er:

• spesielle ferdigheter og kunnskap;
• kompetanse;
• bevissthet.

Vise betydningen av disse ferdighetene for en vellykket gjennomføring av ledelsens aktiviteter, synes det ikke nødvendig.

III.

Av de mange personlighetstrekk, personlighetstrekk som påvirker effektiviteten av ledelsen, de viktigste er:

• dominans;
• selvtillit;
• emosjonell balanse;
• stress;
• kreativitet;
• streber etter å oppnå;
• foretak;
• ansvar;
• pålitelighet;
• uavhengighet;
• omgjengelighet.

Alle disse kvalitetene er forent av en ting felles, nemlig at hver av dem kan utvikle og utdanne. Diskutere dem i mer detalj.

Dominans (effekten)

Manager, sikkert du må ha denne funksjonen. Men utvikle den på deg selv, ikke glem det psykologiske aspektet.

Først er effekten ganske utilstrekkelig til å støtte bare på makt, myndighet tjenestemenn, er at den formelle myndighet. Det er kjent at hvis underordnede følger bare reglene og kravene fastsatt av hodet, de bruker ikke mer enn 65% av kapasiteten sin, og noen ganger utføre sine oppgaver tilfredsstillende, bare for å holde nede en jobb. Slik at effekten av hodet, kun basert på formelle hjelp av organisatoriske tiltak må nødvendigvis bli matet av påvirkning av uformell.

Sekund, gir uformell innflytelse ønsket effekt bare hvis det er en intern respons. Ingen positive respons tendens til å dominere hodet vil se ut som en primitiv krav til makten.

M. Woodcock, og J. Francis, i sin bok "frigjøring manager" identifisert følgende karakteristikk av en manager som vet å påvirke folk, han klart uttrykk for sine tanker, selvtillit, etablere god kommunikasjon og belønne ønsket atferd, gi klare retningslinjer tendens til å være vedvarende, lytter til andre.

Selvtillit

Hva betyr det for underordnet selvsikker leder? Først av alt, i en vanskelig situasjon, det kan stole på: det vil støtte, beskytte, ville være av "tilbake", som vil dekke deg. Selvsikker lederen gir noen psykologisk komfort og øker motivasjonen til å jobbe bare ved det faktum av selvtillit.

Imidlertid bør det bemerkes to viktige punkter. For det første, det er en forskjell mellom selvtillit og arroganse. Denne forskjellen er lett merkbar, men det er vanskelig å overvinne. Du kan bare si at en person, trygg, basert på realistiske ideer om sine evner, fordeler og ulemper, uten å minimere eller overdriver dem. Kort sagt, han har en reell og ikke innbilt grunnlag for tillit.

Dernest er det kjent at underordnede en tendens til å føle seg veldig bra tilstand leder, noe som betyr at uansett hvor utviklet seg omstendighetene, bør det være, i hvert fall utad, for å holde deg rolig og trygt.

Og til slutt, det er en annen side av ledelse, hvor selvtillit spiller en viktig rolle. Denne kontakt og samtaler med andre ledere. Åpenbart er nølende og usikre manageren neppe skape tillit fra deres side.

Den følelsesmessige balanse og stress

Dette er en familie nær hverandre personlighetstrekk for lederskap. De sikkert kan formes og utvikles, men bare hvis det er gjort med vilje. Når det gjelder den første av dem, forskerne i psykologien av ledelsen ta hensyn til to viktige forhold.

Først behovet for å kontrollere følelser. Ukontrollert følelser (selv positive) påvirke det psykologiske klimaet i team. Derfor presenterte veileder et krav: å holde alle ansatte likt, respektfull forretningsforhold, uavhengig av personlig liker og misliker.

For det andre manager - dette er en mann, som alle andre: han kan hengi seg til irritasjon, avsky, tristhet, osv. konstant undertrykkelse av negative følelser og deres kontroll på arbeidsplassen kan resultere i en rekke ubehagelige konsekvenser - nevroser, mental sykdom og osv. Derfor er daglig leder ekstremt viktig å finne et middel for følelsesmessige og psykologiske lettelse. Disse verktøyene kan fungere som en fysisk øvelse, møte venner, hobbyer, etc. Nyere studier viser at de er mer effektive for emosjonell utgivelse, snarere enn alkohol. Men velger alle hva han liker.

Før å snakke om stress, la oss finne ut forskjellen mellom de to begrepene - ". Nød" the "stress" og Stress - stress (fysiske, fysiologiske, følelsesmessige og psykologiske) vil intensivere innsatsen for å oppnå menneskelig mål. Distress - en belastning som reduserer vitalitet, disconcerting mennesker.

Problemet er at nivået av spenning, bra for en person til en annen er uutholdelig, med andre ord, som bemerket av grunnleggerne av stress Hans Selye, "ulike mennesker krever ulike grader av lykke til stress." Stress er nødvendig, er det "forbundet med enhver aktivitet, det kan unngås bare av en som ikke gjør noe" (Selye). Som for nød, er en vesentlig del av årsakene til at det skjer, relatert til faglige aktiviteter.

Etter den tyske psykologer W. Siegert og L. Lang, kalte noen av årsakene til nød blant ledere. De er:

• Frykt ikke takle arbeid;
• frykt for en feil;
• frykt for å bli forbigått av andre;
• frykt for å miste jobbene sine;
• frykt for å miste sitt eget "jeg".

Kreativitet

Det er menneskets evne til kreativ problemløsning, er en viktig personlighetstrekk spesielt viktig for innovasjon. Med hensyn til forvaltningen av kreativitet kan sees i form av evne til ledere til å se elementer av nyhet og kreativitet i arbeidet med underordnede og vedlikeholde dem.

M. Woodcock, og J. Francis mener at det er noen hindringer for personen å være kreativ tilnærming. De er:

• svak satsing på ny;
• underutnyttelse av kapasitet;
• overdreven spenning;
• overdreven alvorlighetsgrad;
• dårlig metodikk.

Ønsket om prestasjon og entreprenørskap

Uten disse egenskapene er det umulig å forestille seg en vellykket manager. I et forsøk på å menneskelige prestasjoner reflektere en av de grunnleggende behov - behovet for selvrealisering, for å oppnå målene.

Studier viser at ledere som har disse trekkene, har flere funksjoner. Først ønsker de en situasjon der vi kan ta ansvar i å løse problemet. Sekund, de er ikke tilbøyelig til å utsette seg for mye risiko og utgjør en moderat mål, prøver å holde risikoen var stort sett forutsigbar og beregnet.

Tredje, folk håper å prestasjon, det er alltid interessert i tilbakemeldinger - informasjon om hvor godt de mestrer jobben.

Ansvar og pålitelighet

I moderne forvaltning av disse personlighetstrekk er en slags "card" og selskapet og manager.

Omdømme er mer verdifullt enn penger, og hvis hun mistet den - alltid. For selskapet som verdsetter hans rykte, er det klart at forpliktelsen må være oppfylt, selv om det vil bringe tapene. К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это в политике, в экономике и в морали. Однако можно утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых — отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами (Т. Питерс, Р. Уотермен).

Независимость

Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость — это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники — это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.

Общительность (коммуникабельность)

Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Ограничимся лишь следующими основными положениями.

1. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.

2. Коммуникабельность — качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков — важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера.

Итак, мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности менеджера. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально- исторических условий его жизни.

Формированию нужных качеств могут способствовать социально- психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.