Не жалейте времени и энергии, чтобы помочь людям добиться успеха

Ниже приводим некоторые советы, которые помогут новым людям и итерироваться:

— Новые люди должны получить вводную программу фирмы как можно скорее. Если по какой-то причине им приходится ждать, пока не начнется следующая программа, ознакомьте их с основными пунктами сами и удостоверьтесь в том, что они получили всю релевантную документацию.

— В течение первых нескольких недель лично познакомьте новичков с каждым членом своей команды и с другими людьми в фирме, с которыми они, вероятнее всего, будут в контакте.

— Отправьте всем вашим коллегам электронные письма с сообщением о приеме на работу новых людей, приветствием новичков, информацию о них: откуда они и что собираются делать.

— В течение первого дня поручите одному из членов вспомогательного персонала провести с новичками занятие по электронной информации и системам телекоммуникации. Вы можете также попросить его провести экскурсию по офису и ответить на многочисленные вопросы об административных процедурах, которые так или иначе будут накапливаться.

— В течение первых двух или трех дней после приема новых сотрудников па работу проведите собрание группы, на котором обсудите задания и клиентов, и объясните, какой вклад новые работники могут внести в работу команды.

— Включите новых служащих в работу как можно скорее и лично представьте их соответствующим клиентам. Дайте им шанс закончить что-то на первых порах, помогая им таким образом развивать свою уверенность и вселяя уверенность коллег в них.

— В течение двух или трех недель после приема новых сотрудников на работу найдите возможность пригласить их на ланч. Спросите у них об их первых впечатлениях, а также о том, нужна ли им ваша помощь в том, чтобы они стали полноправными членами команды.

— Уделите некоторое время, чтобы помочь новым сотрудникам разобраться с проблемами на работе, получить от них обратную связь, помогите им интегрироваться в команду. Проводите встречи с ними, например, один раз в две недели в течение первых шести месяцев.

— Дайте новичкам возможность ближе познакомиться с членами команды и другими важными персонами в фирме, как на личной основе, так и на профессиональной. Организуйте какие-то мероприятия, ланчи, обеды, чтобы сблизиться с ними.

— В течение первых шести месяцев распределяйте задания, начиная от легких и постепенно усложняя их, чтобы помочь новичкам приобрести уверенность и продемонстрировать им, что они вносят значительный вклад в общую работу.

Лидеры команд в фирме СВ1 претворили многие из этих идей в практику в процессе интегрирования новых аналитиков и советников в организацию. Вот что пишет заместитель генерального директора Джон Кридланд:

В определенном смысле мотивация для нас не представляет проблем. СВ1 — прекрасное место для работы. Молодые люди в возрасте 2о лет и старше находятся в центре событий, они имеют все возможности встречаться с бизнес — лидерами, политиками, государственными служащими и министрами. У нас проходит стажировку большое количество выпускников, текучесть их высокая, примерно 25 процентов в год, так как многие из них получают хорошие предложения от наших подразделений. Мы понимаем и принимаем это. Поэтому нам надо, чтобы сотрудники продвигались очень быстро, чтобы от них была отдача в первые два, три или четыре года с момента прихода в фирму. Первоклассный вводный курс обязателен. Наши работники отдела кадров предлагают тщательно разработанную вводную программу. Лидеры команд и их коллеги-консультанты по вопросам политики затем проводят коучинг: Это система практикантов-стажеров, цель которой — быстрое приобретение необходимых навыков. В течение второго месяца новые консультанты по вопросам политики посещают собрания со старшими коллегами за пределами фирмы. Затем шесть месяцев они посещают собрания с государственными служащими правительственных комитетов или со старшими бизнес — представителями СВ1. Через несколько месяцев они дают интервью по местному радио, выступают с презентациями перед региональными советами СВ1. Их представляют в Европейском Союзе и так далее. Наши лидеры команд должны удостовериться в том, что благодаря их усилиям и помощи старших коллег молодые выпускники быстро развиваются и растут, приобретая навыки проведения презентаций, собраний, общения со средствами массовой информации. Таким образом молодые специалисты интегрируются в нашу культуру очень быстро. Это помогает повысить мотивацию, которая возникает в результате того, что они находятся в центре событий, имеют возможность общаться с интересными и влиятельными людьми.


Комментировать or Leave a Trackback
разделитель

Комментировать

Вы должны авторизоваться для комментирования.