Наставничество на работе

Размышления о естественном наставничестве поучительны и важны. Очевидно, важно сохранить лучшее из того, что работает естественно. Однако существуют некоторые важные соображения и обстоятельства, которые необходимо принимать во внимание пpи рассмотрении понятия обучения на работе. Возникает вопрос: отличается ли чем-нибудь обучение на работе от той «естественной» модели, которую мы здесь изобразили?

Как Вы могли догадаться, ответ на этот вопрос — и да, и нет! Не отличается в том смысле, что природные наклонности к определенным видам отношений, направленных на воспитание и поддержку, — это могучая созидательная сила. Различие же между ними в том, что есть соображения и обстоятельства, которые действуют в производственной сфере и в более структурированных и выстроенных взаимоотношениях, которые не обязательно присутствуют в отношениях более естественных.

Для того, чтобы применить концепцию обучения в форме наставничества к производственной сфере, нам необходимо дать определение тому, что мы считаем наставничеством. Существует множество определений, в каждом из которых есть доля правды о типах рассматриваемых нами отношений. Довольно сложно найти определение, которое описывало бы все возможные виды существующих отношений наставничества. С точки зрения наставничества на работе, самым удачным его определением является следующее:

Отношения и совокупность процессов, с помощью которых один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому, способствуя его обучению и профессиональному росту.

Для того, чтобы понять, чем наставничество на работе отличается от естественной модели, подробнее остановимся на примере из практики.

Этот пример из практики свидетельствует о том, что наставничество может быть чем-то большим, чем просто отношения между наставником и его учеником. В этом случае необходимо серьезнейшим образом учитывать влияние организации и требования программы.

Та же мысль была отмечена как одна из главных в рамках программы «Компетентный руководитель». Неудивительно, что многое из того, что появилось в этой программе, было связано с природой и качеством личных отношений. Однако в ней появились и свои отличительные особенности — в определении ролей возник целый ряд пунктов, которым не часто уделялось должное внимание или которые были в недостаточной степени охвачены ранее. Эти моменты были связаны с организацией — ее корпоративной культурой и ролью или местом индивидуума внутри организации.

Все это говорило о том, что для обеспечения успеха наставничества на работе к компонентам традиционной, или естественной, модели необходимо добавить еще одну область, требующую внимания.

Эти мысли проиллюстрированы на 4-базовой модели процесса наставничества (рисунок 1). Данные базы представляют четыре якоря, или четыре основные контрольные точки для любых отношений наставничества на работе.

В таком случае модель предлагает структуру, в рамках которой мы можем описывать природу отношений и их важные составляющие. Эта модель имеет вместе с тем более существенную, и более динамичную цель. Ее можно использовать в качестве точки привязки, или контрольной точки для проверки того, что мы понимаем и четко представляем себе, что стоит за этими отношениями. Она также помогает выстроить логическое обоснование и структуру, в которую вписываются группы компетенций.


Комментировать or Leave a Trackback
разделитель

Комментировать

Вы должны авторизоваться для комментирования.