Контроль и оценка

Организации необходимо установить систему контролирования деятельности наставника. Для этого существует множество важных причин. Первая — убедиться в том, что все идет хорошо. Это включает в себя проверку того, что участники развивают соответствующие продуктивные отношения, и все происходит так, как предполагалось. Вторая причина: убедиться в том, что предполагаемые выгоды действительно предоставляются всем заинтересованным сторонам. Следующей причиной является извлечение выгоды и урока из коллективного опыта.

Однако существует огромное количество проблем, которые определенным образом усложняют процесс оценки наставнической программы. Главным вопросом является следующий: вы оцениваете программу (или схему) сточки зрения отдельного привлеченного к ней индивидуума или организации, ее целей и задач. Ответ, конечно, — и то, и другое — где это возможно и приемлемо.

Оценка на уровне организации может быть осуществлена, только если цели и задачи были конкретными и, в первую очередь, поддающимися измерению. В случае программ позитивных действий для женщин-руководителей существуют четкие средства измерения успеха. Однако, пpи внимательном рассмотрении, возможно, окажется, что не все так просто. Казалось бы, простым решением было бы посчитать количество женщин-руководителей до и после завершения программы. Однако это может повлечь за собой некоторые осложнения. С одной стороны, вы не можете точно сказать, что все добившиеся повышения женщины были прямым результатом этой программы. Хотя, если когда-нибудь в будущем появится значительно больше женщин-руководителей, тогда, по-видимому, можно будет считать программу успешной, и по заслугам. С другой стороны, сколько вам нужно ждать, чтобы произвести такое измерение? Вам необходимо подождать некоторое время до того момента, когда такое измерение будет иметь смысл.

В таких случаях ожидаемого и желаемого результата будет достаточно самого по себе, даже если не представится возможным выразить этот успех в количественных величинах. Также необходимо помнить, что наставничество является аддитивной моделью, а значит, любой успех может расцениваться, как бонус, поскольку поступать подобным образом не значит бороться против других приоритетов.

Другой потенциальной проблемой оценки наставнических схем на фоне критериев организации является право собственности на информацию. Какую информацию может организация закономерно ожидать или требовать от участников? В некоторых случаях организации, возможно, придется пойти на компромисс по поводу информации, которую она получает для того, чтобы достичь целостности конфиденциальности между наставниками и учениками.

Самый привычный способ оценки результатов отношений «наставник-ученик», — это взгляд изнутри на эти отношения.

В этом случае может быть использовано множество методов:

Анкеты. Они могут быть использованы и наставниками, и учениками для оценки выгод, полученных в результате опыта. Если гарантирована анонимность, то можно собрать достаточно богатый урожай информации о качестве и выгодности этих отношений. Также могут быть составлены суждения о достоинствах и прочности наставнической инфраструктуры. Довольно часто оценка только взаимоотношений как таковых является одним из компонентов оценки программы, особенно, если наставничество является единственным компонентом всей программы.

Интервью. Они могут предоставить богатую, глубокую и качественную информацию обо всех аспектах наставнических взаимоотношений, а также о программе в целом.

Групповое обсуждение. Это прекрасный способ делиться идеями и мыслями. Обсуждения могут быть также интерактивными и развивающими для того, чтобы возникающие идеи можно было улучшить, тщательно исследовать и развить.

Мы можем сделать четкое различие между двумя разными типами программ.


Комментировать or Leave a Trackback
разделитель

Комментировать

Вы должны авторизоваться для комментирования.