איש לא נולד עם סט של תכונות, הם שילוב של תכונות שמקורם בטבע נסיבות חייו. היווצרות התכונות הרצויות יכול לתרום בצורה מיוחדת של אימון. היום צריך "לבנות" על מנת ליצור את זהותם.

במדע הפסיכולוגיה עדיין אין מושג אחיד, הבנה משותפת של מה אישיות. עם זאת, יש מספר גדול מספיק של מחקרים על המנהל הבודד. תנו לנו להפוך לאחד מהם. הפסיכולוג האמריקאי מ 'שו הציע את הסיווג הבא של תכונות אישיות של מנהל. לדעתו, זהותו של ראש יכול להיות "מפורקת" לשלוש קבוצות של מאפיינים:

• מאפיינים ביוגרפיים;
• קיבולת (כולל ניהול);
• תכונות אישיות (אישיות).

מומחה בעל שם בתחום הפסיכולוגיה של ניהול Krichevsky RL בתוספת סיווג זה של קבוצה אחרת - מאפייני ניהול. הבה נבחן ביתר פירוט כל אחת מן הקבוצות הללו.

I.

הקבוצה הראשונה כוללת:

• גיל;
• הרצפה;
• מעמד חברתי;
• החינוך.

גיל

מאחר שהיא כרוכה הרבה שאלות ספציפיות: למשל, מהו הגיל האופטימלי עבור מנהלי באיזה גיל צריך להשאיר בראש את כסאו, וכו 'מצד אחד, ישנם טיעונים רבים לטובת גיל (ומכאן, ניסיון) להשפיע באופן חיובי על על בקרת איכות. אנו קוראים להם טיעונים לטובת זקנה. שפטו בעצמכם: הגיל הממוצע של נשיאי חברות יפניות גדולות, 63, 5 שנים, סגני נשיאים - 56 שנים. זה די הרבה, גם אם ניתנה חיים גבוהה בארץ השמש העולה. באשר לארה"ב, הגיל הממוצע של נשיאים יש חברות גדולות הוא 59 שנים. מצד שני, תהיה זו טעות לחשוב כי רק הגיל ניסיון בוגר ולתת סיבה לצפות בהודעה גבוהה להצלחה ניהולית. ישנם טיעונים רבים לטובת הנוער. א מוריטה ייסד את החברה המפורסמת בעולם "Sony Corporation" בגיל 25 שנים. א האמר, ראש המשרד, "אוקסידנטל פטרוליום", מיליון דולר, הראשון שלו הרוויח 21 שנים כסטודנט. לפיכך, יש סיבה להאמין בגיל הזה אין כל השפעה משמעותית על האפקטיביות מנהיגות מנהיגות. פירוש הדבר כי מנהל טוב (וגם רע) יכול להיות בכל גיל.

עם זאת, ראוי להזכיר את Stogdille ר, שעשה מחקר מיוחד על השפעת הגיל על איכות הניהול. הכללת החומר העובדתי סטטיסטי ענק (ביבליוגרפיה ב "מדריך מנהיגות" ספרו מכיל יותר מ 3. 500 כותרים), הוא הגיע למסקנה כי הגיל עדיין יש השפעה ישירה על איכות הניהול. המושג "גיל" ניתן לפרש בשתי דרכים. יש גיל ביולוגי (מספר שנים חי) ו חברתי פסיכולוגי (בגרות חברתית, פעילות אנושית). אם כבר מדברים על גיל של ראש והשפעתה על איכות העבודה לנגד עינינו בראש ובראשונה את הגיל החברתי. מבחינה חברתית אדם בוגר יכול להיות בנעוריו, וכי תסכים, תלויה במידה רבה על האדם. "אם בני נוער ידעו, אם גיל יכול!" - כדי להכחיש זאת אמיתה, לשלב ידע ומיומנויות רק דרך אחת - עבודה מתמדת ללא לאות על עצמך, שיפור עצמי. לגבי בני הנוער, אז זה חוסר זמן ללא כל מאמץ מצדך.

פול

מי יעיל יותר כמנהל? מישהו אמר שגברים, מישהו - כי האישה. תומכי ניהול הפטריארכיה להוכיח את טענתו, מסתמך לא רק על החוויה האישית שלו, אלא גם מחקר רציני. לדוגמה, מצאו את חוקר אנגלי E. Holander כי סוגים מסוימים של פעולות הדורשות פעילות קול (ופעילויות וניהול - זה המקרה), נשים בנוכחות גברים מתנהגים די בביישנות, עצבני יותר, מתוך איזון במצבים קשים. בנוסף, ניטור תהליך של תקשורת המושבעים (חקירה Strodtberg פ ור 'מאן) הראו כי גברים הם הרבה יותר מעורבים באופן פעיל בדיונים על אימוץ פסק הדין. כך גם אישרו גם על ידי ה Herizo, אשר מצא כי בהתמודדות עם משימות קבוצת הגברים הם היוזמים של 66% של כל האינטראקציות תקשורתית בקבוצה. מצד שני, חסידי וניהול (storonnitsy!) של matriarchy גם יש סיבה להגן על עמדותיהם. נשים רגישות יותר למצב הרגשי של אחרים, קשובים יותר, מסוגל להשיג הצלחה גדולה יותר ביצירת אקלים פסיכולוגי בצוות, וכו '

השאלה מי הוא יעיל יותר כמנהיג - גבר או אישה - היא שאלה נכונה. יש נשים לרוץ עם התוצאה הטובה ביותר מזה כמה גברים, ולהיפך. ואישה ואיש עשויה או לא עשויה להיות מנהיגים אפקטיביים, וזה לא תלוי מגדר. מגדר, כמו גיל, ניתן לצפות מבחינת ביולוגי ופסיכולוגי. מנקודת מבט פסיכולוגית, מין הוא תפקיד חברתי שהוטלו על ידי החברה. בחברה של היום בתהליך של חינוך מגיל צעיר, בנים ובנות מוצעים מגוון, שונות ודפוסי התנהגות. באשר לרעיון של גברים כמו היצורים מטבעם פעילים יותר מטבעו מסוגל יותר מנהיגות מאשר נשים, ייצוג אינו יותר מאשר טעות משותפת כי אין הצדקה של ממש א זה הסטריאוטיפ של תודעה שמונעת להסתכל לבעיה מציאותית. זה ידוע כי ההצלחה המקצועית של נשים עשו את הקריירה שלהם, רבים נוטים להסביר נתונים חיצוניים או מזל ולא יכולת פעילות. זוהי דוגמה אחת של גישה סטריאוטיפית.

הפסיכולוג האמריקני רוברט אייס הראו דפוס מעניין הבאים: כאשר הצלחה בפתרון הבעיה ביקשה קבוצה בראשות נשים, חברי הקבוצה ייחס את ההצלחה בעיקר מזל. כאשר עבד בהצלחה הקבוצה, בראשות איש, היה נהוג לחשוב כי ההצלחה נובעת בעיקר את איכויות המנהיגות האישית.

מצב החינוך החברתי

וזה המצב, והחינוך הוא בהחלט חשוב לא רק לקבל תפקיד ניהולי, אך כדי להפעיל בהצלחה את זה. מנהל טיפוסי המערבי ברמה גבוהה יש לפחות אחד תואר אוניברסיטאי. וזה לא רק את הנוכחות של תעודה, אפילו באוניברסיטה היוקרתית ביותר. חינוך - קודם כל רמות של הכשרה, יכולת ליישם את הידע והכישורים שלהם בחיים האמיתיים. אתה יכול לקבל תפקיד בגלל התעודה שלהם, אבל לשמור את זה, להתמודד עם העבודה של תעודת יעשה קצת, זה דורש מעל כל הידע והכישורים. ההצלחה נקבעת לא לפי מה שכתוב על התעודה, אבל מה נכלל בתוך הראש שלך.

באשר למעמד חברתי הפסיכולוגית (מקור) כתנאי למימוש אישיות בניהול, הטענה כי מעמד גבוה יכולה להיות השפעה חיובית על הקריירה, ראיות אינו נחוץ. "אחת הדרכים הכי אמין כדי להיות נשיא החברה - נולד למשפחה שהיא בעלת החברה," - התבדח פ פידלר. עם זאת מנהלים בולטים רבים החלו את הקריירה שלהם עם מבריק רפידות ההשקה נמוכה מאוד, ומנגד, ישנם מקרים שבהם, לאחר שהשתלטו על החברה, יורשיו שלה הובילו לפשיטת רגל. אז הדרך עד וניהול פתוח לכולם.

השנייה.

תחת סמכויות, במובן הרחב של המילה בפסיכולוגיה מתייחס תכונות ואיכויות מסוימות של האדם בהצלחה לבצע פעילויות מסוימות. יכולת ניתן לחלק באופן כללי (למשל, נבון) ו ספציפיים (מקצועי). מהי ההשפעה על היכולת הכללית של האפקטיביות של הניהול?

במחקר הקלאסי של "אינטליגנציה והצלחה ניהולית" א Gizelli הוכח כי המנהיגים המצליחים ביותר הם עם אינטליגנציה ממוצעת.

ט 'קונו ציין כי תלמידים מצוינים, מגיע לשרת תאגידים יפניים, ככלל, אין מנהלים בכירים. למה זה? העובדה כי ישנם לפחות שני מינים (סוגים) של מודיעין - עיוני ומעשי. ואל תחשבו כי השכל הוא משהו תיאורטי יותר מאשר מעשית. ב "המוח הוא המפקד," ידוע פסיכולוג Teplov הראו בצורה משכנעת כי "במונחים של מגוון, ולפעמים סתירות פנימיות של משימות רוחני, כמו גם את הנוקשות של הסביבה בה עבודה מנטלית מתרחש, המקום הראשון צריך לקחת את הטפסים גבוהה של תרגול (נפשית) פעילויות ". אז "אין סיבה להאמין העבודה של מוח מעשי. פשוטים יסודי יותר לעבוד התיאורטי של הנפש" זה דבר אחד - כדי לפתור בעיות (עיוני ומעשי) עצמו, אחר לגמרי - כדי לארגן את ההחלטה שלהם לאנשים אחרים. בין יכולות מיוחדות, מנהל אפקטיבי, ואחריו מ 'שו, אנו מדגישים הם:

• כישורים מיוחדים וידע;
• וכושר;
• מודעות.

להדגים את החשיבות של מיומנויות אלה לביצוע מוצלח של פעילויות ניהול, זה נראה לא הכרחי.

ג.

מבין תכונות אישיות רבות, תכונות אישיות המשפיעים על היעילות של ניהול, החשובים ביותר הם:

• הדומיננטיות;
• הביטחון העצמי;
• האיזון הרגשי;
• הלחץ;
• יצירתיות;
• שואפים להשיג;
• מפעל;
• אחריות;
• אמינות;
• עצמאות;
• חברותיות.

כל התכונות הללו מאוחדים בדבר אחד משותף, כלומר, שכל אחד מהם יכול לפתח ולחנך. לדון בהם בפירוט רב יותר.

דומיננטיות (אפקט)

מנהל, ללא ספק אתה חייב להיות תכונה זו. עם זאת, לפתח את זה בעצמך, לא לשכוח את ההיבט הפסיכולוגי.

ראשית, ההשפעה אינה מספיקה בהחלט כדי לתמוך רק על גורמי סמכות, כוח, כי הוא הסמכות הפורמלית. זה ידוע שאם הכפופים עוקבים רק את הכללים ואת הדרישות שנקבעו על ידי הראש, הם משתמשים לא יותר מ 65% של יכולת שלהם, ולפעמים לבצע את תפקידם באופן משביע רצון, רק כדי לשמור על מקום העבודה. אז ההשפעה של הראש, מבוסס רק על אמצעי רשמי של צעדים ארגוניים חייב בהכרח להיות מוזן על ידי השפעתו של פורמליות.

שנית, השפעה פורמלית נותן את האפקט הרצוי רק אם היא תגובה פנימית. אין נטייה תגובה חיובית להשתלט על הראש תיראה תביעה פרימיטיבי לשלטון.

מ 'וודקוק, וג' פרנסיס, בספרו "מנהל האמנציפציה" זיהו את המאפיינים הבאים של מנהל שיודע איך להשפיע על אנשים, הוא מבטא באופן ברור את מחשבותיו, את הביטחון העצמי, ליצור תקשורת טובה לתגמל את ההתנהגות הרצויה, לתת הדרכה ברורה נוטה להיות מתמשך, מקשיב לאחרים.

בטחון עצמי

מה זה אומר עבור מנהיג בעל בטחון עצמי כפוף? קודם כל, במצב קשה, הוא יכול להסתמך על: זה יתמוך, להגן, יהיה של "אחורה", אשר יכסה אותך. מנהיג בטוח מספק נחמה פסיכולוגית מגביר מוטיבציה לעבוד פשוט על ידי העובדה של ביטחון עצמי.

עם זאת, ראוי לציין שתי נקודות חשובות. ראשית, יש הבדל בין ביטחון ויהירות. הבדל זה ניכר בקלות, אבל קשה להתגבר. אתה יכול רק לומר כי אדם, ביטחון, בהתבסס על רעיונות מציאותיים לגבי היכולות שלהם, יתרונות וחסרונות, ללא צמצום או מגזים אותם. בקיצור, יש לו יסוד אמיתי ולא דמיוני על האמון.

שנית, ידוע כי הכפופים נוטים להרגיש מנהיג מדינה טובה מאוד, מה שאומר שלא משנה כמה התפתחו נסיבות, זה צריך להיות, לפחות כלפי חוץ, לשמור על עצמך בשלווה ובבטחה.

ולבסוף, יש צד נוסף של ניהול, שבה הביטחון העצמי משחק תפקיד חשוב. זה קשר לשיחות עם מנהיגים אחרים. ברור, מנהל מהוסס וחסר ביטחון סביר כדי לעורר אמון מצידם.

מאזן מתח רגשי

זוהי משפחה קרובים זה תכונות אישיות אחרות של מנהיגות. הם בהחלט יכולים להיות בצורת והתפתחה, אבל רק אם זה נעשה בכוונה. באשר הראשון שבהם, החוקרים בתחום הפסיכולוגיה של ניהול לשים לב לשתי נסיבות חשוב.

ראשית, הצורך לשלוט ברגשות שלך. רגשות בלתי נשלט (חיובי אפילו) להשפיע לרעה על האקלים הפסיכולוגי בקבוצה. לכן, המפקח הציג דרישה: כדי לשמור על כל העובדים שווים, מערכת יחסים עסקית מכובדת, ללא קשר אוהב לא אוהב אישית.

שנית, מנהל - זה גבר, כמו כל האחרים: הוא יכול להתמכר, עצבות רוגז, סלידה וכו 'דיכוי מתמיד של רגשות שליליים השליטה שלהם במקום העבודה יכולה לגרום למספר השלכות לא נעימות - נוירוזות, מחלת נפש וכו 'לכן, מנהל חשוב מאוד למצוא אמצעי הקלה רגשית ופסיכולוגית. כלים אלה יכולים לשמש כתרגיל פיזית, מפגש חברים, תחביבים וכו 'מחקרים אחרונים מראים כי הם יעילים יותר לשחרור רגשי, ולא אלכוהול. עם זאת, כל אחד בוחר מה שהוא אוהב.

לפני לדבר על מתח, בואו לגלות הבדל בין שני המושגים - ". מצוקה" של "מתח" ו מתח - מתח (פיזית, פיזיולוגית, רגשית ופסיכולוגית), יגביר את המאמצים להשגת מטרות אנושיות. מצוקה - זן זה מפחית חיוניות, מטריד אנשים.

הבעיה היא כי רמת מתח, טוב לאדם בלתי נסבל, במילים אחרות, כפי שצוין על ידי המייסדים של מתח הנס Selye, "אנשים שונים דורשים דרגות שונות של אושר ללחץ." מתח הוא הכרחי, הוא "מחובר עם כל פעילות, ניתן למנוע רק על ידי מי שלא עושה כלום" (Selye). באשר למצוקה, חלק ניכר מן הסיבות מדוע היא מתרחשת, קשורה הפעילות המקצועית.

בעקבות פסיכולוגים הגרמני וו Siegert ול לאנג, נקרא חלק מהגורמים של מצוקה בקרב מנהלים. הם:

• פחד לא להתמודד עם העבודה;
• חשש של טעות;
• הפחד עקף על ידי אחרים;
• הפחד לאבד את מקום עבודתם;
• הפחד לאבד שלו "אני".

יצירתיות

זוהי היכולת של אדם לפתרון הבעיה יצירתי, תכונת אישיות חשובה חיונית במיוחד עבור חדשנות. לגבי ניהול יצירתיות ניתן לצפות מבחינת היכולת של מנהלי לראות אלמנטים של חידוש ויצירתיות בעבודתם של הכפופים ולתחזק אותם.

מ 'וודקוק, וג' פרנסיס סבור כי יש כמה מכשולים לאדם להיות גישה יצירתית. הם:

• מחויבות חלשה החדש;
• underutilization כושר;
• מתח יתר;
• חומרת יתר;
• עניים מתודולוגיה.

השאיפה להשגת ויזמות

ללא התכונות הללו אי אפשר לדמיין מנהל מוצלח. במאמץ הישגי האדם משקפים את אחד הצרכים הבסיסיים - הצורך להגשמה עצמית, בהשגת המטרות.

מחקרים מראים כי מנהלים בעלי תכונות אלה, יש מספר תכונות. ראשית, הם מעדיפים מצב שבו אנחנו יכולים לקחת אחריות לפתרון הבעיה. שנית, הם לא נוטים לחשוף את עצמם סיכון רב מדי מהווים מטרה מתון, מנסה לשמור על הסיכון היה צפוי במידה רבה, מחושב.

שלישית, אנשים שואפים להישגים, תמיד יש עניין משוב - מידע אודות האופן שבו גם הם להתמודד עם התפקיד.

אחריות ואמינות

בניהול המודרני של תכונות אישיות אלה הם סוג של "כרטיס" ואת החברה ואת המנהל.

מוניטין הוא יקר יותר מאשר כסף, ואם היא איבדה אותו - לנצח. עבור החברה, אשר ערכי המוניטין שלו, ברור כי יש לקיים את ההתחייבות, גם אם זה יביא להפסדים. למרבה הצער, עכשיו האחריות ואמינות הם גירעון גדול, ואנחנו מרגישים את זה הוא פוליטיקה, כלכלה ומוסר. Однако можно утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых — отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами (Т. Питерс, Р. Уотермен).

Независимость

תכונה חשובה של הראש הוא עצמאות אישית. העצמאות - המנהיג הוא את הנכונות לקבל החלטות ולקחת אחריות על אותם. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники — это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.

Общительность (коммуникабельность)

Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Ограничимся лишь следующими основными положениями.

1. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.

2. Коммуникабельность — качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков — важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера.

Итак, мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности менеджера. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально- исторических условий его жизни.

Формированию нужных качеств могут способствовать социально- психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.