Используйте отборочные тесты и интервью

Некоторые фирмы используют психометрические тесты, включая тесты на мышление, определение интеллектуального профиля и личностных качеств, как часть своего отборочного процесса. В общем они проводятся подготовленными специалистами из отдела по подбору кадров или внешними консультантами. Результаты и их; значение, наряду с другой информацией о кандидатах, сообщаются для дальнейшего рассмотрения членам отборочной комиссии, включая лидера команды. Многие фирмы считают, что объективная информация о людях, полученная в результате психометрического тестирования, вместе со всей другой информацией о кандидатах, действительно улучшает прогнозы будущей работы. Когда такая информация используется, важно, чтобы люди, принимающие участие в процессе отбора, знали, как интерпретировать полученные результаты.

Хорошо было бы разработать и использовать как часть отборочных мероприятий то, что иногда называют «ситуативными тестами». Это даст возможность кандидатам продемонстрировать свои способности или потенциал к повышению компетенции в конкретных аспектах работы. Например, если важно, чтобы люди имели навыки представлять информацию группам коллег или клиентов, то кандидатов можно попросить подготовить и провести для отборочной комиссии короткую презентацию по предложенным темам. Можно оценить способности работать в команде, включая поддержку и кооперирование с другими, способность генерировать и представлять идеи, если дать кандидатам задание провести групповое упражнение, за которым будет наблюдать отборочная комиссия. Чтобы оценить умение и способности общаться с другими, можно предложить кандидатам объяснить технические вопросы простым людям и проверить их понимание. Информация, которая содержится в личном листке по учету кадров и в заявлении, полученная в результате интервью, хоть и очень ценная, но ее обычно недостаточно, чтобы провести максимально объективную оценку существующих и потенциальных способностей кандидатов. Полную картину каждого из претендентов, включенных в окончательный список, создают в дополнение к другим источникам информации ситуативные тесты, используемые для оценки некоторых важных качеств, которые вас интересуют.

На эффективный процесс отбора уходит много времени. К тому же, это обходится не дешево. Есть фирмы, которые по ошибке «срезают углы», чтобы сэкономить деньги. Набор нужных специалистов важен для всех организаций, особенно для фирм, оказывающих профессиональные услуги, где основное богатство — человеческий фактор. Тщательный отборочный процесс, включающий интервью со специалистами по подбору кадров и лидерами команд и скрупулезно разработанные ситуативные тесты, значительно снижает риск приема на работу некомпетентных людей. Фирмы, которые серьезно подходят к отбору, проводят более одного раунда интервью и тестирования. От этого — двойная польза. Во-первых, есть гарантий того, что прошедшие отбор были тщательно проэкзаменованы. Во-вторых, у тех, кто прошел конкурс, создается мнение, что фирма действительно заслуживает того, чтобы в ней работать, если она так тщательно подходит к процессу отбора кадров.


Комментировать or Leave a Trackback
разделитель

Комментировать

Вы должны авторизоваться для комментирования.